Большую часть своей карьеры я работал в HR и занимался бизнес-тренингами. Любому рекрутеру знакома ситуация, когда через считанные минуты собеседования (а иногда и секунды) становится понятно, что вы никогда не сделаете этому кандидату предложение о работе. Чаще всего приходится соблюдать деловой этикет, и встреча длится 30-60 минут. И ты задаешь «положенные» вопросы, с грустью прокручивая в голове перечень полезных вещей, которыми мог бы заняться вместо этого.

Когда мы занялись развитием «Банды умников» нам нужно было радикально сократить лишние затраты времени, поэтому мы заточили наш процесс рекрутинга на отсеивание неподходящих кандидатов на ранней стадии. При этом такой роскоши, как ошибочный отказ подходящему кандидату, мы тоже себе позволить не можем.

Вот три этапа процесса, которые позволяют радикально сократить затраты времени на ненужные собеседования:

1. Как избежать разговоров со всеми этими людьми

На первой ступени мы прощаемся с 85% претендентов, только рассмотрев резюме, потому что обращаем внимание не только на профильное образование и опыт работы.

Например, ищем мы PR-специалиста. Этот сотрудник должен уметь очень хорошо подавать информацию, от копирайтинга до визуального оформления. Резюме в его случае — это полноценный инструмент для презентации. Фото сомнительного качества или его отсутствие, перечисление обязанностей с предыдущих мест работы в стиле потока сознания, безграмотное сопроводительное письмо — все это негативные сигналы.

Идея не в том, что нужно игнорировать всех кандидатов, у которых не оказалось фотографии и даже пару орфографических ошибок можно простить. Причиной одного сигнала может послужить все, что угодно — от недосыпа из-за дедлайнов до сломанного жесткого диска и пропажи всех фотографий. Но почти исключено, что это произошло все вместе, поэтому имеет смысл учитывать сигналы в совокупности. Если кандидат два-три раза «намекнул» нам, что с ним не следует иметь дел и ничем другим не порадовал — смело жмем отказ.

Как по телефону понять, с кем лучше не связываться

Не все рекрутеры любят и умеют общаться по телефону, но хорошее телефонное интервью может сэкономить сумасшедшее количество времени. Телефон дает нам замечательную возможность, которой мы лишены при личном общении: можно закончить общение даже через пять минут с помощью магической фразы «спасибо, для меня было важно дополнить впечатление от резюме, по итогам обзвона кандидатов обязательно сообщим о результатах». Телефон — особенно классный инструмент для оценки кандидатов на «коммуникативные» позиции, вроде HR-специалиста, оператора интернет-магазина или офис-менеджера. Вы можете сразу оценить хорошо ли «звучит» кандидат, оставляет ли он приятное впечатление после первого контакта, будете ли вы довольны, если с вашим клиентом или соискателем будут общаться вот так.

С кандидатами на некоммуникативные позиции тоже есть о чем поговорить: можно прояснить профессиональную мотивацию, задать несколько простых проверочных вопросов или разыграть короткий кейс. Здесь хорошо работают вопросы типа «Какую работу вы ищете?» и «Что вам важно знать о нас, чтобы понять, насколько эта вакансия вам интересна?»

Например, когда мы искали HR-менеджера, по телефону я давал такой мини-кейс «Вы ищете маркетолога-аналитика. Представителей каких знаков зодиака вы пригласите на собеседование в первую очередь?» Нужного нам кандидата этот вопрос должен был как минимум развеселить и ввести в легкий ступор, но большинство соискателей, к нашему удивлению, начинали серьезно рассуждать о гороскопах. Это делает совершенно ясным, что человек абсолютно вне нашей системы координат.

…и допинг-тест!

На многие вакансии есть смысл иметь и еще один «рубеж» перед личной встречей — тестовое задание. Взять, к примеру, вакансию дизайнера-верстальщика. По телефону или на собеседовании мы можем узнать, что он приятный человек, интересуется современным искусством и мечтает сделать собственную текстовую гарнитуру. Это все мало приближает нас к пониманию, может ли этот человек подготовить игру в печать, быстро сверстать перевод правил на другой язык или сделать хороший буклет. Портфолио — замечательная вещь, но никогда нельзя знать наверняка, какое именно участие принимал кандидат в представленных проектах (и принимал ли вообще).

И тут на помощь приходит тестовое задание, которое позволяет звать на встречу только тех-самых-кандидатов. К примеру, дизайнера-верстальщика мы просили привести в порядок ужасно оформленную листовку, а интернет-маркетолога разработать план размещения контекстной рекламы исходя из заданных вводных и обосновать его.

Если используем тестовое, важно по телефону создать у кандидата ощутимую мотивацию общаться с нами, то есть установить хороший контакт, проявить уважительное отношение, ответить на все вопросы. Более того, если это уместно, имеет смысл оплачивать выполнение тестовых заданий. Эти расходы — ничто по сравнению с тем, сколько времени мы сэкономим.

Вот так из ста входящих резюме у нас получится два-три кандидата для личной встречи. И знакомству с каждым из них можно уделить больше стандартных сорока минут.

Автор: Сергей Пархоменко, директор по развитию издательства «Банда умников».