Играть

— Ну что ты как неродной?

Что случилось?

При словах «адаптация сотрудников» обычно представляются набор ритуалов, которые проводит отдел персонала в крупных компаниях: с лекцией по корпоративной культуре, раздачей брошюр об исторической миссии и социальной ответственности, и, разумеется, подписями руководителей подразделений в листе адаптации. «Дело-то, может, и хорошее – думали мы – только вот у нас нет ни брошюр, ни отдела персонала, так что как-нибудь обойдёмся».

Совещание: 5 сотрудников за столом. И, надо сказать, отлично обходились, пока новый сотрудник появлялся в команде раз в три-четыре месяца. Он попадал в тёплые ласковые руки одного из двух основателей компании, который бережно вкладывал в его голову все вещи, которые нужны для хорошей работы. Но когда новые люди стали появляться каждый месяц и чаще, стало понятно, что пора предпринять что-то системное.

У нас небольшая компания, сейчас в команде 35 человек. Понятно, что практики, которые используют в крупных компаниях, у нас будут выглядеть смешно. Поэтому где-то год назад мы начали внедрять свой процесс управляемой адаптации и, нужно сказать, получилось совсем неплохо.

Но начнём чуть издалека!

Зачем нам это вообще нужно?

1. Деньги

  • Новичок быстро вникает и начинает приносить пользу, потому что не парится по пустякам.
  • Новичок чувствует себя комфортно и не увольняется, поэтому HR-менеджеру и всем остальным не нужно будет экстренно искать ещё одного кандидата ему на смену и, главное, снова тратить уйму ресурсов на ввод его в строй.
  • Сокращается время, в течение которого работа толком не выполняется. Для выхода нового сотрудника на нормальную производительность может потребоваться от месяца до полугода, если мы сможем достигнуть этого быстрее — получим чистую выгоду!

2. Климат в команде

Новичок не ходит потерянный, не дёргает всех в поисках ответа на каждый вопрос, не бесит других и не вызывает у особенно сочувствующих коллег желания постоянно его опекать. Наоборот, он подходит к нужным людям по делу, сразу начинает ставить встречи в календаре, в первые же дни включается в SCRUM, Slack и прочие модные штуки, когда надо засыпает зёрна в кофемашину, в общем, ведёт себя как цивилизованный человек.

Сотрудники сидят за компьютерами в "опен-спейс".3. HR-бренд (репутация работодателя)

Разочарованный сотрудник, покинувший компанию — это всегда грустно. Будет он делиться негативом только с мамой или распространит его везде, докуда руки дотянутся — зависит только от его энтузиазма.

Как мы точно не хотели

Сценарий 1 (простой и плохой): адаптации нет

Это типичная ситуация для небольших компаний. В этом случае руководитель или придерживается принципа «сам разберётся», или тратит кучу времени, разъясняя новичку все, что подвернётся под руку.

Закономерные ошибки и «тупняк» списываются на неопытность новичка, а его стресс считается вполне естественным, «всем сначала тяжело!» Если у сотрудника хватает сил вытерпеть этот увлекательный аттракцион, он с горем пополам осваивается и остаётся. Если нет – просто уходит. Причём терпеть может как раз тот, кого не ждут в других местах.

Сценарий 2 (сложный и плохой): адаптация осуществляется формально

Это частый вариант развития событий для больших компаний. Главное отличие от предыдущего варианта состоит в том, что здесь разрабатываются регламенты, планы адаптации и анкеты. Потом они внедряются в каждый отдел, причём без разъяснений, зачем это нужно: «Сказано делать – делаем». И никто не интересуется у коллег, почему на самом деле убегают хорошие работники, и как помочь им освоиться.

В результате получается следующее:

  • Новичок получает план адаптации на двадцати листах, написанный серьёзным «взрослым» языком: «Пункт 5. Ознакомление с регламентом взаимодействия смежных подразделений». Как его применить, толком не понимают даже те, кто его писал.
  • Новичок заполняет анкету: «сложности в работе», «достижения отчётного периода», «удобство рабочего места по шкале от 1 до 10». Анкета приходит в отдел персонала и отправляется в папку «Сентябрь 2017».
  • Параллельно с этим происходят ровно те же процессы, что и в Сценарии 1. Только добавляется куча сбивающей с толку формальной ерунды.

В финальной сцене у сотрудника возникает ощущение, что его гладят по голове хорошей совковой лопатой: вроде и лопата хорошая (аж блестит), и гладят доброжелательно, а легче от этого не становится.

Как мы в итоге всё сделали хорошо?

Когда наша команда выросла настолько, что чайник пришлось заменить пятилитровым термопотом, процесс включения в работу каждого нового человека стал намного сложнее. Согласитесь, каким бы вы ни были экстравертом, вам куда проще будет освоиться в компании трёх человек и понять, кто за что отвечает, чем в компании тридцати. Ну и, конечно же, темп появления новичков увеличился!

Поэтому мы стали внедрять разные адаптационные фишки и со временем поняли, какие из них работают лучше всего.

Вот шесть основных вещей, которые мы используем для адаптации сейчас:

1. Welcome-письмо

Его получает каждый новый сотрудник в первый рабочий день. И если обычно это грозное напутственное слово от лица директора компании, который возлагает большие надежды на нового сотрудника, то задача нашего письма – напротив, разгрузить новичка в его первый день и дать понять, что здесь все свои, и впереди нет ничего страшного. Это же письмо структурирует ссылки на информацию, которая может пригодиться. Вот фрагмент для примера:

Скрин приветственного письма.

 

Кстати, остальные сотрудники в slack получают сообщение, что у нас прибавление:

 

Скин рассылки-представления нового сотрудника.

2. Заботливая навигация

В неё входит всё, что пригодится новичку в первые дни:

  • список сотрудников с описанием их функционала, фотками и даже хобби;
  • схема рассадки и структура организации (чтобы было понятно, кто и где обычно находится);
  • справочник сотрудника, в котором легко найти ответы на все вопросы.

Всё это позволяет понять, что происходит вокруг, кто все эти люди, и к кому можно обратиться с тем или иным вопросом. Есть даже игра в мессенджере Slack на запоминание имён коллег — очень полезная вещь.

3. Понятная карта навыков + порционная подача материала

В карте навыков мы коллективным разумом написали мечты по поводу того, что должен знать и уметь сотрудник по итогам испытательного срока. У неё есть общий блок (для всех) и индивидуальный (для конкретного специалиста).

Вот основные области типовой карты:

Пример карты навыков.

Внутри областей выделены конкретные знания/навыки, которыми должен овладеть новый сотрудник, а также внутренний эксперт, к которому можно обратиться для консультации. Вот, например, «основные IT-системы» в развёрнутом виде:

Пример карты навыков.

С одной стороны, сразу понятно, что от тебя хотят. С другой стороны, объём, который нужно освоить за два месяца, может пугать на старте. Поэтому сейчас мы внедряем еженедельные письма для новичков, в которых порционно выдаём материал: «Привет, отлично справляешься! На этой неделе нужно освоить Slack и прочитать книгу Барбары Минто». Это позволяет не переживать по поводу всего объёма знаний и сосредоточиться на задачах одной недели.

4. Гуманный испытательный срок и стажировки

Любой кандидат, с которым у нас возникло взаимопонимание, может пройти короткую стажировку, чтобы понять, по душе ли ему наша компания. За последний год после стажировок ушли два человека, которых смущало отсутствие жёсткого контроля, иерархии и регламентов. Так тоже бывает.

На испытательный срок мы не ставим количественных задач (планы по продажам и т.д.), только качественные. Опыт показал, что когда мы снимаем с новичка экономические обязательства и страх облажаться, он с большим энтузиазмом включается в работу, ведь его ничто не гнетёт.

5. Промежуточные обсуждения и итоги

В течение испытательного срока раз в месяц организуем встречу нового сотрудника с директорами для обсуждения планов и результатов развития, чтобы прояснять, как идут дела, где нужна поддержка или совет. Чтобы было меньше официоза встречи такого рода часто организуем за обедом в каком-нибудь соседнем кафе.

По окончании испытательного срока какой-то специальной аттестации нет: все необходимые знания и умения проявляются в работе, поэтому команда и так отлично видит, справляется новичок или нет. Важный момент: чаще всего решение принимается именно командой, а не единолично, потому что все кровно заинтересованы в том, чтобы толковый новичок остался, а бесполезный балласт покинул компанию.

6. Ненаказуемая инициатива и широкий кругозор

Это правило, которое мы обозначаем сразу: сотрудник может участвовать в любой работе, помимо своей основной. Поэтому у нас главный бухгалтер может предложить эскиз для игры, а дизайнер придумать, как снизить затраты на производство или сниматься в видео-инструкциях к играм.

Каждый год мы участвуем в нескольких крупных выставках, где показываем наши игры коммерческим партнёрам или играем с родителями и детьми. Кроме того,мы проводим семейный математический фестиваль и различные игротеки. Каждый новый сотрудник, вне зависимости от должности, становится полноправным участником процесса на таких мероприятиях: общается с клиентами, объясняет правила, играет с детьми – такой личный опыт лучше всего отражает ценность того, чем мы занимаемся.

Что из этого вышло?

За последний год у нас вышло на стажировку 26 кандидатов, по итогам стажировки отказались от работы только двое, ещё троим мы отказали сами. На испытательный срок вышло 23 сотрудника, и по его итогам не было ни одного отказа со стороны кандидатов. Двое из них нам всё же не подошли, а остальные ребята очень быстро включились в команду и работают у нас до сих пор.

Сотрудники на кухне пьют чай.Есть и другие признаки того, что у нас все чувствуют себя как дома:

  • По офису сотрудники ходят, в основном, в тапочках.
  • На масленицу на кухне образуются блины.
  • Естественным образом появляются «клубы по интересам», например, для пробежек в соседнем парке или для игры вмини-футбол.
  • Проектор в переговорке периодически используется для совместного просмотра фильмов пятничными вечерами.
  • Найти компанию чтобы сыграть на корпоративной кухне в настольный хоккей – тоже не вопрос.

В общем, заботьтесь о своих новичках, и они ответят вам взаимностью!

Источник:  spark.ru

Комментарии (1)

Все это звучит как работа мечты :о))))

Понравилась статья?

Пожалуйста, оставьте комментарий!

Войдите через удобную соц.сеть

Animal
Войти

Введите адрес электронной почты, который указывали при регистрации.

Выслать
Регистрация

Доставить корзину на почту? Это бесплатно.

Чтобы ничего не потерялось, сохраните выбранные товары.
Отправить